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  • 企业如何才能避免招错人
  • 来源:江都人才网   2017-03-23   
       浏览次数:1619

1、如何避免招聘中招错人

为何企业看人会看走眼?跟很多企业没有搞清楚一条基本逻辑有关,这条逻辑是:

合不合+能不能=行不行

什么是对的人,就是能将事情干好干成的人,也就是干事情能行的人。而一个人在任何岗位要能行,必定首先要满足两个条件:

第一个条件:合不合

事情要干成干好,最终体现一个人的“行”,前提是这个人必须有意愿去干。 若一个人没有了工作的激情,必定会影响到投入,连基本的投入都保证不了,怎能要求岗位任职人的最终成事?

若要保证一个人对工作有持续的激情度,首先要保证这个人的“两个合”。 第一个是个人价值观与企业的核心价值观“合”;第二个是职业兴趣与所任职岗位的要求“合”。

两者之间不要说全不合,就是有其中的一个不合,也会影响到此人的工作激情,进而影响到价值发挥。特别是若这个层面的“合”出了问题,任职人一般都是短期行为,要不被企业解聘,要不主动请辞,很难建立长久合作关系。

第二个条件:能不能

事情要干成干好,除了任职人有意愿去干,同时还要求有能力去干,这种能力包含了 所掌握的专业知识、行业经验以及充分应用这些知识、经验的技能等。

这种能力通常表现出来的是显性的,也是比较容易考察的,比如说通过面试、考试等形式去判断。

当前企业一个典型的选聘误区是:认为这个人有了相对应的能力,那这个人在岗位上就一定行。殊不知,能力在一个人的身上,这个人首先要有应用能力的意愿度,如果他不愿意,能力再高,又有何用?

考察能力是必须的,但看一个人内在的意愿度更重要。当前很多企业看人看走眼的主要原因,只是侧重于考察了一个人的“能不能”,但并没有专业而系统的分析“合不合”。 若要看人不走眼,无论是招聘还是企业的内部任用,都应该对“合不合”与“能不能”两方面进行综合考察,全面判断。否则,很容易看人看走眼而耽误了企业的发展大计。

2、如何看人不走眼

从“合不合+能不能=行不行”这条选人逻辑而展开,要看准一个人,通常要从三个方面,采取不同的方法去考察。

第一:专业素质

这部分重点要考察人的行业经验、专业知识和工作技能。 当然也有入门槛条件,比如说最低学历要求等。因企业和岗位的类别、性质均有明显的不同,所以这部分的素质每个企业都有各自的表述,它只针对一家企业,并不具有通用性。对这部分的考察,通常可以采取面试及考试等方法进行,一般由用人部门去主导,并担负这方面的判断责任。

第二:通用素质

这部分素质不分企业和岗位,属通用性质的,即无论哪类行业哪个企业,要让人更好地履行职责完成工作目标,这类素质都是通常要求具备的。一般会涉及哪些方面的素质呢?比如同博公司和台湾合不合科技公司面向大陆企业即将推出的“合不合云端选才系统”,就是应用“人格14心座”的理论,由具有30年心理咨商及研究经验,推出了75本心理学及脑神经相关著作,美国辛辛那堤州立大学心理学硕士王秀园老师领衔发明,而提出12项通用素质: 环境应变力、改革创新力、领导管理力、人际社交力、分析思考力、团队合作力、学习精神、执行力、沟通协调力、成就动机、情绪稳定度、工作续航力。 这12项通用素质都是要求岗位的任职人必须具备的。尽管如此,但根据岗位的不同实际应用时,也会有所侧重作出重点判断。比如营销人员,就必须重点看其人际社交力和沟通协调力这两项指标的测评结果;财务人员、HR人员就必须重点看其情绪稳定度;毫无疑问的,对企业各级管理人员,也必然要重点看他的领导管理能力的测评结果。对候选人或任职人是否具备这部分素质,一般要借用专业的测评系统。比如说“合不合云端选才系统”,让目标候选人在线轻松回答140道生活化题目,后台采用大数据、云计算等技术,专业而快速地得出测评结果,仅花30分钟在手机上就可以随时随地的完成。非常简单、便捷,但又不失专业与科学。这部分的测评通常由企业人力资源部组织与主导。

第三:核心素质

这部分重点分析与判断个人价值与企业价值观的匹配度,比如看一个人的责任担当、大局意识、利他精神、奉献忠诚等。 对这部分的考察,尽管比较定性,但企业只要用心去做,也能作出比较准确的判断。比如说对应聘者,可以采取背景调查等方式,看看他在以前单位的过往表现;比如说对企业的在岗员工,可采用360度评议,长期有目的有方向的观察等方法而得出最终的判断。这部分的考察应先建立企业核心价值观体系,并由此完善行为标准,并以此为蓝本进行考察。一般由企业人力资源部门组织与主导判断。

以上这三方面的素质,测评和考察专业素质,是判断一个人“能不能”的问题;测评和考察通用素质与核心素质,是判断一个人“合不合”的问题,这两者都观察清楚了,对人的任用,就有了让这个人最终“行”的基础。

3、培养识人的本领

很多企业之所以看人看走眼,除了存在不知从哪些方面去看人,没有建立专业的看人机制等这些天然缺陷外,还和企业各层级管理者没有练就一双“火眼金睛”也紧密相关:

一方面跟很多管理者的责任缺失有关。 很多管理者可能会认为,选人的事是人力资源部的事,与己无关。“事不关己,高高挂起”,没有在“选人”本领方面主动提升的诉求与动力,久之,在这方面的能力一定会偏弱。

另外一方面,跟很多管理者相关技能的缺失也有关系。 管理者不懂从哪些方面去选人、识人,也没有掌握具体的方法。如此,当然也不可能很好的识人用人了。

管理者的重要使命是“带团队”,是通过“团队之力”去达成目标,而团队要形成力量,前提条件必须是团队的任何一员首先要符合企业及岗位的要求。人若不对,团队是形不成力量的,进而也影响到管理者自身价值的发挥。

因此, 明确管理者选人、识人的责任,并让管理者专业而系统的掌握选人识人的本领,是企业必须要有的作为。只有管理者首先有了一双“火眼金睛”,企业的识人用人风险才会因此而大大降低。

管理者如果不具备火眼金睛怎么办呢?如果管理者识人的能力不是很强,就要借助科学的识人工具,比如人啊人职业测评工具,就可以帮助企业选拔最优人才。

总之,企业的发展一定是建立在选对人的先决条件之上的,人错了,事必定跟着错,因为一切的事情都是人去完成的。所以,任何追求事业可持续发展的企业,首先一定要能跨过“正确识人”这道坎。

人对了,世界就对了。

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